Член Общественного совета при Департаменте

 государственной гражданской службы и кадровой политики Ханты-Мансийского автономного округа – Югры,

заместитель директора по научной работе Юридического института Югорского государственного университета

Булыгин Андрей Викторович

Вопрос 2. Об итогах реализации государственной программы Ханты-Мансийского автономного округа – Югры «Развитие государственной гражданской службы, муниципальной службы и резерва управленческих кадров в Ханты-Мансийском автономном округе – Югре в 2015-2020 годах» в 2015 году

Одним из направлений работы в сфере государственной гражданской и муниципальной службы в Ханты-Мансийском автономном округе – Югре является повышение открытости и престижа государственной гражданской и муниципальной службы автономного округа. В рамках этого направления регулярно проводятся Дни открытых дверей, конкурс среди студентов вузов Ханты-Мансийского автономного округа – Югры «Будущий управленец», олимпиада для учащихся 10 – 11 классов школ округа по основам знаний о государственном и муниципальном управлении.

Помимо указанного в целях повышения престижа муниципальной службы в ХМАО-Югре, распространения передового опыта в области муниципального управления ежегодно, согласно Постановлению Губернатора ХМАО-Югры от 25.09.2008 № 132, проводится конкурс «Лучший муниципальный служащий ХМАО-Югры». Однако, как показывают результаты, участие в этом конкурсе принимает незначительное количество муниципальных служащих, например, в 2014 году 30 муниципальных служащих из 16 муниципальных образований, при этом победителями признаны 18 служащих (6 номинаций), т.е. более чем каждый второй участник стал победителем. При оценке указанной информации следует учитывать, что общее количество муниципальных служащих составляет порядка 6500 человек, т.е. в конкурсе принимает участие менее 0,5 % всех муниципальных служащих.

Представляется, что изложенные показатели не позволяют с уверенностью говорить об абсолютном достижении целей и решении задач, которые формулируются в действующих программных документах, в том числе повышение престижа муниципальной службы, распространение передового опыта и т.д.

Не умаляя, а скорее, наоборот, высоко оценивая значение конкурса как одного из механизмов кадровой работы, представляется необходимой определенная трансформация способов достижения вышеобозначенных задач с учетом обсуждения следующих предложений:

1. Указанные в действующем положении цели и задачи обусловлены «потребностями» органа власти – работодателя и не коррелируют с реальными целями и задачами, которые присущи муниципальному служащему (может быть за исключением «выявления и поддержки муниципальных служащих, имеющих значительные достижения в области местного самоуправления»). Указанное изначально не формирует мотивации у служащих участвовать в конкурсе, поэтому видится необходимым продумать назначение конкурса с позиций привлечения более широкого круга участников. Кроме того, следует отметить, что реализуемый вариант конкурса предполагает оценку достаточно разных объектов, поскольку речь идет, с одной стороны, о муниципальном служащем и показателях его характеризующих, а с другой стороны, о конкурсной работе или проекте.

2. В развитие предыдущего тезиса представляется необходимым обсудить вопрос о мотивации участия в конкурсах такого типа в целом. Думается, что в ряде случаев это происходит вследствие настоятельной рекомендации руководителя и рассматривается не как дополнительная возможность проявить свои профессиональные качества, а как дополнительно навязанная бюрократическая процедура по заполнению большого объема документов. В этом контексте следует признать неэффективным средством стимулирования и денежное поощрение, предусмотренное положением о конкурсе.

3. Представляется, что наиболее результативным будет подход, связанный с интеграцией конкурса в систему оценки эффективности деятельности муниципального служащего. Результативность работы, в том числе и на муниципальной службе, обеспечивается, прежде всего, поддержанием конкуренции среди сотрудников по заранее определенным показателям. И в этом аспекте конкурс должен являться этапом, консолидирующим результаты работы служащего за определенный период. Такой подход позволит включить в «конкурсную гонку» всех муниципальных служащих, обеспечивая и здоровую конкуренцию на службе, и улучшение показателей работы муниципального образования.

4. «Длящийся» характер конкурса требует его более подробного структурирования, в частности, региональный этап должен стать заключительным, предварять который должны отборочные процедуры на уровне каждого муниципалитета. Возможно обсуждение вопроса о выходе с предложением о проведении этого конкурса и на межрегиональный уровень.

5. Обозначенные предложения позволят сформировать и более гибкие меры поощрения победителей, которые могут быть и вполне неформальными. Так, в частном секторе практикуется предварительное исследование в коллективе вопроса о том, какое поощрение желали бы получить победители. Здесь выбор может быть достаточно разнообразным, и, что самое главное, не «навязанным сверху», а предложенный самим кругом участников.

Изложенные тезисы отражают лишь некоторые аспекты обозначенной проблемы, но, как представляется, позволяют более тщательно продумать и оценить эффективность и результативность используемых сегодня инструментов повышения престижа профессии муниципального служащего, а также механизмов распространения передового опыта.