Доклад Фильчак З.П.,

начальника отдела

муниципальной службы Депсгосслужбы Юры,

на семинаре-совещании для руководителей

и специалистов кадровых служб

органов местного самоуправления

муниципальных образований

ХМАО-Югры

Гибкие формы занятости в органах местного самоуправления муниципальных образований Ханты-Мансийского автономного округа – Югры

в период действия режима повышенной готовности в связи

с распространением новой короновирусной инфекции COVID -19

Ситуация режима повышенной готовности в связи с распространением новой короновирусной инфекции COVID -19 диктует сотрудникам кадровых подразделений органов местного самоуправления новые требования.

На протяжении последних 8 месяцев увеличена необходимость перевода сотрудников на дистанционный формат работы. Мониторинг ситуации осуществляется еженедельно.

СЛАЙД 2.

Так, деятельность органов местного самоуправления муниципальных образований автономного округа на 09.11.2020:

обеспечивают 5 071 мс

(76,7 % от общей численности (6 605);

на рабочих местах – 3 605 мс

(54,5 % от общей численности, 71 % от обеспечивающих деятельность);

на дистанте - 1 466 мс

(22,2 % от общей численности, 29 % от обеспечивающих деятельность);

отсутствуют по уважительным причинам (отпуск, временная нетрудоспособность) - 1336 мс (20,5 % от общей численности).

Из гибких форм занятости в органах местного самоуправления используется форма дистанционной работы. Осуществление перевода наибольшего числа сотрудников в дистанционных формат работы был рекомендован главам муниципальных образований региональным оперативным штабом.

По состоянию на 9 ноября ситуация по занятости муниципальных служащих в дистанционной форме выглядит следующим образом.

СЛАЙД 3.

Среди муниципальных районов наибольшее количество служащих переведено на дистанционный формат работы в Кондинском, Нижневартовском районе, Советском районе.

СЛАЙД 4.

Среди администраций городов наиболешее число муниципальных служащих, работающих в дистанционном формате, в городах Нягань, Покачи, Ханты-Мансийск, Сургут, Радужный, Урай.

Конечно перевод большого количества сотрудников на дистанционных формат работы потребовал колоссальных затрат от работников кадровых подразделений. Всю информацию приходилось искать буквально «с нуля». Разработка приказов, дополнительных соглашений. Все это в достаточно сжатые сроки.

СЛАЙД 5.

Во исполнение поручения 1.7 протокола № 64 заседания регионального оперативного штаба по предупреждению завоза и распространения короновирусной инфекции на территории Ханты-Мансийского автономного округа – Югры от 20.10.2020 Депосслужбы Югры были разработаны рекомендации по применению гибких форм занятости в органах местного самоуправления и подведомственгных им учреждениях и организациях.

В адрес глав МО рекомендации направлены письмом Депгосслужбы Югры от 26.10.2020 № 36-Исх-2132.

В письме также указано о необходимости направления рекомендация                      в адрес руководителей муниципальных учреждений.

Итак, ознакомимся с гибкими формами занятости.

СЛАЙД 6.

К гибким формам занятости можно отнести различные гибкие режимы работы:

- работа на дому (удаленная, дистанционная, надомная);

- гибкий режим рабочего времени и разделение рабочего дня на части;

- режим неполного рабочего времени;

- сменная работа;

- работа по договорам о временной работе сроком до 2-х месяцев, сезонная работа.

СЛАЙД 7.

Удаленная работа.

Рекомендуется осуществлять переход на удаленную работу всех работников, для которых существуют такие технические возможности.                      В первую очередь - беременных женщин, родителей с малолетними детьми (родителей (опекунов, попечителей, приемных родителей), воспитывающих детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), инвалидов, лиц, возраста 65 лет и старше.

Вопрос о переходе на удаленную работу должен решаться с учетом задач, которые возложены на работника, и возможности их выполнять удаленно.

Работодателю необходимо оценить технические возможности организации такой работы как со стороны работодателя, так и со стороны работника.

Для организации режима удаленной работы работодателю необходимо определить списки работников, переходящих на удаленную работу на дому,                        и порядок организации работы.

Порядок организации работы подразумевает под собой график, способы обмена информацией о производственных заданиях и их выполнении, возможность использования ресурсов организации на дому.

Также необходимо издать приказ о временном (на период мероприятий, направленных на нераспространение новой коронавирусной инфекции) переходе сотрудников на удаленную работу на дому и ознакомить с ним работников.

Заработная плата при удаленной форме занятости при сохранении должностных обязанностей, которые возложены на сотрудника, должна остаться без изменений.

СЛАЙД 8.

Надомная работа.

Надомники - это лица, которые заключили трудовой договор                              о выполнении работы на дому с использованием материалов, инструментов                  и механизмов, полученных от работодателя либо приобретаемых за свой счет (глава 49 ТК РФ).

Надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают. Результат работы надомника материален - это какая-то вещь. Таким образом, не любую работу, выполняемую вне офиса организации, можно считать надомной.

Вопросы организации надомной работы регламентируются в трудовом договоре (дополнительном соглашении к трудовому договору), в том числе использование материалов, инструментов и механизмов, транспортное обеспечение доставки материалов и продукции, а также основания для расторжения трудового договора.

СЛАЙД 9.

Дистанционная работа.

Трудовым кодексом Российской Федерации предусмотрена возможность заключения трудового договора о дистанционной работе с работниками, которые используют для выполнения своей трудовой функции информационно-телекоммуникационные сети общего пользования, в том числе сети «Интернет» (глава 49.1. Кодекса).

Такой трудовой договор отличается от обычного, так как содержит ряд дополнительных условий.

Для перехода работника на дистанционную работу нужно заключить                   с ним дополнительное соглашение к трудовому договору в соответствии                      с Кодексом.

Обеспечение техническими средствами и другими ресурсами работодателем или работа с использованием личного оборудования фиксируется в трудовом договоре. За использование личного оборудования выплачивается компенсация в размерах, предусмотренных трудовым договором.

В случае дистанционной работы с учетом необходимости соблюдения противоэпидемических требований по предупреждению распространения эпидемии работник и работодатель также могут при необходимости обмениваться электронными образами документов с последующим их оформлением в установленном порядке.

СЛАЙД 10.

Для осуществления взаимодействия с сотрудниками на «дистанте» рекомендуется:

— Присылать задачи в начале дня, а не маленькими порциями в течение дня

— Четко прописывать задачу: какой нужен результат и к какому сроку

— Давать сотруднику возможность самому выбирать способ выполнения задачи

— Установить определенное время для обсуждения поставленных задач

— Создать групповой чат сотрудников одного подразделения для оперативного обмена информацией

— Контролировать исполнение заданий по окончанию рабочего дня

СЛАЙД 11.

Гибкий режим рабочего времени и разделение рабочего дня на части.

Для работников, которые продолжают работать на рабочем месте, следует обеспечить оптимальный режим рабочего времени и времени отдыха.

Для изменения режимов рабочего времени необходимо издать соответствующий приказ.

С работником следует заключить дополнительное соглашение                         к трудовому договору, в котором нужно отразить необходимые условия (время начала и окончания рабочего дня, общая продолжительность рабочего дня).

Время начала, окончания рабочего дня или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяются по соглашению сторон (статья 102 Кодекса). При этом обеспечивается суммарное количество рабочих часов за принятый в организации для этих целей учетный период (это может быть рабочий день, неделя, месяц и другие).

При суммированном учете рабочего времени продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды)                      не должна превышать нормальное число рабочих часов. Учетный период                     не может превышать 1 год, а для работ с вредными и (или) опасными условиями труда 3 месяца.

Режим рабочего времени с разделением рабочего дня на части применяется на тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова                в течение рабочего дня (смены). При этом общая продолжительность рабочего времени не должна превышать установленной продолжительности ежедневной работы (статья 105 Кодекса).

СЛАЙД 12.

Режим неполного рабочего времени целесообразно применять при снижении объемов работы в связи с эпидемией в целях сохранения рабочих мест.

Режим неполного рабочего времени (неполный рабочий день и (или) неполная рабочая неделя) позволяет увязать оплату труда работника                            с продолжительностью отработанного времени (статья 93 Кодекса).

При неполном рабочем времени допускается разделение рабочего дня на части.

Также возможно чередование выходов на работу (неделя через неделю и т.п.).

Продолжительность рабочего времени при неполном рабочем времени устанавливается по соглашению сторон. При этом гарантии, установленные Кодексом, распространяются на работников, занятых неполное рабочее время, в полном объеме.

По соглашению работника и работодателя неполное рабочее время может быть установлено при заключении трудового договора или в дополнительном соглашении к нему.

Работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии                         с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

В соответствии с приказом Минтруда России от 24.03.2020 № 152                     «О внесении изменений в приказ Минтруда России от 30.12.2014 № 1207                    «О проведении оперативного мониторинга высвобождения и неполной занятости работников, а также численности безработных граждан, зарегистрированных в органах службы занятости» в случае введения режима неполной занятости работодатели обязаны представить соответствующую информацию посредством заполнения отчетной формы в электронном виде                 в личном кабинете работодателя ИАС ОБВ «Работа в России» (портал «Работа в России»).

СЛАЙД 13.

Сменная работа.

Позволяет рассредоточить работников в помещениях, оптимизировать нагрузку на работников.

Такой режим целесообразно применять при увеличении объемов работы               в организациях, в том числе выполняющих неотложные работы, связанные с обеспечением населения в условиях эпидемии.

Сменный режим рабочего времени - работа в две, три или четыре смены.

При сменной работе вводится суммированный учет рабочего времени.

Графики работ по соглашению с работниками корректируются по мере изменения эпидемиологической ситуации и объемов необходимых работ.

Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (статьи 103, 104 Кодекса).

СЛАЙД 14.

При необходимости оперативной организации работ в целях предупреждения распространения новой коронавирусной инфекции применяются нормы Кодекса, предусматривающие возможность в случае эпидемии и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части:

привлечение к работе без согласия гражданина (статья 4 Кодекса);

заключения срочных трудовых договоров по соглашению сторон (статья 59 Кодекса);

временный перевод работника без его согласия на срок до 1 месяца на не обусловленную трудовым договором работу (часть вторая статьи 72.2 Кодекса);

привлечение без согласия работника к сверхурочной работе и работе                       в выходные и нерабочие праздничные дни (пункт 3 части 3 статьи 99, пункт 3 части 3 статьи 113 Кодекса).

Руководителям органов местного самоуправления, муниципальных учреждений и организаций также рекомендуется:

- разработать гибкий график прибытия/убытия на рабочее (служебное) место работников, продолжающих работать на рабочих местах, позволяющий избежать скопления работников при входе в здание органа или организации, учреждения.

- увеличить периоды работы столовых (буфетов) и установить график их посещения в обеденный перерыв во избежание скопления большого количества работников. В столовых (буфетах) кратно увеличить влажную уборку с применением антисептиков, обеспечить использование бактерицидных ламп. По возможности в столовых (буфетах) рекомендуется организовать использование одноразовой посуды и «питание на вынос».                          В случае отсутствия столовых (буфетов) предусмотреть выделенные места для приема пищи работниками с соблюдением требований по санитарной обработке таких мест.