Размер:
Цвет:

О Концепции развития человеческого капитала в системе государственного и муниципального управления Ханты-Мансийского автономного округа – Югры

Распоряжение Правительства Ханты-Мансийского автономного округа - Югры
№ 88-рп от 17.02.2017

Вложения : 
Скачать документ (формат .doc) (0.17 MB)
Скачать документ (формат .pdf) (1.36 MB)


ПРАВИТЕЛЬСТВО

ХАНТЫ-МАНСИЙСКОГО АВТОНОМНОГО ОКРУГА - ЮГРЫ

РАСПОРЯЖЕНИЕ

17 февраля 2017 года

88-рп




О Концепции развития человеческого капитала в системе государственного и муниципального управления

Ханты-Мансийского автономного округа – Югры



В соответствии с Уставом (Основным законом) Ханты-Мансийского автономного округа – Югры, Законом Ханты-Мансийского автономного округа – Югры от 12 октября 2005 года № 73-оз «О Правительстве Ханты-Мансийского автономного округа – Югры», в целях реализации Указа Президента Российской Федерации от 11 августа 2016 года № 403 «Об Основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016-2018 годы» и совершенствования управления кадровым составом органов государственной власти и органов местного самоуправления муниципальных образований Ханты-Мансийского автономного округа – Югры, развития его кадрового потенциала:


Утвердить прилагаемую Концепцию развития человеческого капитала в системе государственного и муниципального управления Ханты-Мансийского автономного округа – Югры.




Губернатор

Ханты-Мансийского

автономного округа – Югры Н.В.Комарова

Приложение

к распоряжению Правительства

Ханты-Мансийского

автономного округа – Югры

от 17 февраля 2017 года № 88-рп



Концепция

развития человеческого капитала в системе

государственного и муниципального управления

Ханты-Мансийского автономного округа – Югры


  1. Общие положения


Концепция развития человеческого капитала в системе государственного и муниципального управления Ханты-Мансийского автономного округа – Югры (далее также – Концепция, автономный округ) представляет собой совокупность целей, задач, принципов и приоритетов деятельности органов государственной власти автономного округа, органов местного самоуправления муниципальных образований автономного округа по регулированию кадровым процессом и отношений на государственной гражданской и муниципальной службе Ханты-Мансийского автономного округа – Югры.

Настоящую Концепцию утверждает Правительство автономного округа, ее реализацию организует Департамент государственной гражданской службы и кадровой политики автономного округа (далее – Департамент), контролирует первый заместитель Губернатора автономного округа, в ведении которого находится Департамент.


  1. Основные термины и определения


Адаптация – процесс ознакомления, приспособления сотрудников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации.

База данных – совокупность информации (резюме, анкеты, иные кадровые документы) о специалистах, которые отвечают предъявляемым квалификационным требованиям и могут быть приглашены для прохождения соответствующих процедур по мере появления вакансий.

Вакансия – наличие незанятого рабочего места, незамещенной должности, на которые может быть принят новый сотрудник.

Индивидуальный план профессионального развития сотрудника – это программа мероприятий, нацеленная на повышение эффективности сотрудника, на его профессиональный рост.

Кадровая работа – целенаправленная, законодательно обусловленная деятельность по формированию кадрового потенциала, его рациональному использованию и контролю за эффективной деятельностью.

Кадровый резерв – формирование определённого состава специалистов, прошедших подготовительный отбор (оценку) и обладающих требуемым потенциалом для исполнения прямых обязанностей на новом месте работы в установленные сроки.

Кадровый состав – совокупность сотрудников органов власти.

Кандидат, специалист – лицо, претендующее на замещение вакантной должности в органе власти.

Карьера – это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Кейс – это описание конкретной ситуации или случая в какой-либо сфере: социальной, экономической, медицинской и т.д. Как правило, кейс содержит не просто описание, но и некую проблему или противоречие и строится на реальных фактах. Решить кейс — значит проанализировать предложенную ситуацию и найти оптимальное решение.

Коррупционное правонарушение – деяние, обладающее признаками коррупции, за которое установлена гражданско-правовая, дисциплинарная, административная или уголовная ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Коррупционный риск – совокупность условий и факторов, определяющих возможность самостоятельного выбора служащим любого варианта поведения (принимаемого решения) и создающих вследствие совершения им коррупционного правонарушения опасность наступления негативных последствий для жизненно важных интересов личности, общества, государства.

Найм, система отбора кадров – форма организации отбора, включающая комплекс мероприятий по привлечению и оценке кандидатов, которая, в свою очередь, предусматривает оценку их соответствия квалификационным требованиям к должности. Задачей найма является удовлетворение в перспективе потребности в кадрах.

Организация деятельности – формирование общих целей, четкого распределения функциональных обязанностей и ответственности (наличие организационной структуры), отлаженного взаимодействия (коммуникаций) между структурными единицами при осуществлении деятельности.

Организационное развитие – обеспечение соответствия организационных процессов и систем органа власти его стратегии, в том числе соответствия организационно-штатной структуры поставленным целям и задачам данного органа власти.

Организация рабочего места – система мероприятий по его специализации, оснащению необходимыми средствами и предметами труда, их размещению на рабочем месте, его внешнему оформлению и созданию надлежащих условий труда.

Органы власти – государственные органы автономного округа, исполнительные органы государственной власти автономного округа, органы местного самоуправления муниципальных образований автономного округа.

Отбор кадров – оценка кандидата в целях установления его соответствия квалификационным требованиям и проверки наличия необходимых для замещения вакантной должности профессиональных и личностных качеств.

Оценка персонала – процедура, осуществляемая для определения соответствия сотрудника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности).

План комплектования кадров – документ, который формируется при определении мероприятий по планированию найма, направленный на удовлетворение потребностей органа власти в кадрах и определение необходимых кадровых ресурсов.

Планирование карьеры – одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения сотрудников.

Подбор кадров – определение психологических и профессиональных качеств сотрудников с целью установления их соответствия конкретной работе. При подборе кадров учитываются: желание или нежелание кандидата заниматься данной деятельностью, способность выполнять ее эффективно и потребность предприятия в данных кадрах, а также морально-этические, психологические особенности специалиста (темперамент, характер, способности, направленность личности).

Профиль должности – документ, содержащий цели, задачи и ключевые обязанности по должности, базовые квалификационные требования, включая требования к профессиональным и личностным качествам и соответствующим им умениям, функциональные квалификационные требования, а также иную информацию, характеризующую должность.

Расстановка кадровэто распределение сотрудников по подразделениям аппарата управления и другим подразделениям с учетом требований, где они наиболее эффективно могли бы работать. Расстановка логически предшествует подбору, хотя практически они осуществляются одновременно. Должностное положение сотрудников при расстановке не меняется, так как при ее осуществлении происходит их рациональное распределение, занимающих аналогичные должности в разных отделах управления, в интересах работы и самих сотрудников.

Система государственного управления – это определенная совокупность иерархически связанных между собой органов власти и управления, во взаимодействии реализующих управление государственной сферой экономики и социальной жизни и обеспечивающих исполнение законов, конституционно установленных прав и свобод граждан.

Система мотивации – комплекс материальных и нематериальных стимулов, призванный обеспечить качественный и производительный труд сотрудников, а также привлечь наиболее талантливых специалистов и удержать их.

Система муниципального управления – это взаимосвязь субъекта муниципального управления (органов муниципального управления) с управляемой подсистемой (муниципальным образованием).

Служащий, сотрудник – лицо, осуществляющее должностные обязанности при выполнении поставленных задач, государственный гражданский или муниципальный служащий, работник органа власти или органов местного самоуправления. Обладает определёнными правами, а также кругом должностных обязанностей, несоблюдение которых влечёт дисциплинарную ответственность.

Текучесть кадров – движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью сотрудника своим рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным сотрудником.

Управленческий портал Югры – веб-сайт, созданный в целях содействия служащим и органам власти, кандидатам в получении информации в сфере государственного управления и местного самоуправления.

Человеческий капитал – совокупность знаний, умений, навыков, использующихся для удовлетворения многообразных потребностей человека и общества в целом.


  1. Обоснование разработки и внедрения Концепции


Губернатор Ханты-Мансийского автономного округа 5 августа 2003 года утвердил постановление № 159 «Об утверждении Концепции кадровой политики в системе исполнительных органов государственной власти Ханты-Мансийского автономного округа».

Однако развитие законодательства в области государственной гражданской и муниципальной службы, противодействия коррупции, возросшие требования к эффективности государственного и муниципального управления диктуют необходимость совершенствования принципов, инструментов, технологий развития кадрового потенциала органов власти, приведение их в соответствие с передовыми отечественными и зарубежными подходами к организации эффективной работы.

В целях снижения непроизводительных трудозатрат, повышения результативности и эффективности работы органов власти их организационно-штатная структура, система планирования управленческих и иных процессов, оперативность внутренних и внешних взаимодействий, потери времени при реализации процессов, проектов и осуществлении функций нуждаются в регулярной оценке. Административные барьеры, дублирующие и избыточные функции, излишняя регламентация и чрезмерная формализация деятельности органов власти должны быть выявлены и исключены (в том числе с использованием бережливых технологий).

В настоящее время одной из проблем формирования кадрового состава органов власти является нехватка квалифицированных кадров нового поколения, недостаточность распространения новых принципов и кадровых технологий на государственной гражданской и муниципальной службе, снижение престижа государственной гражданской и муниципальной службы и авторитета служащих.

Особого внимания требует совершенствование процедуры конкурсного отбора. Она должна быть доступна для всех желающих независимо от места жительства, в связи с чем требуется модернизация используемых программных продуктов с доступом к федеральным сервисам.

Для повышения эффективности использования кадрового резерва необходимо развивать систему работы с ним, включая наставничество и практику исполнения обязанностей по должностям гражданской службы, для замещения которых кандидаты состоят в кадровом резерве.

Необходимо повысить эффективность антикоррупционной деятельности органов власти в целях формирования антикоррупционного поведения гражданских служащих и предупреждения коррупции в органах власти.

Требуется совершенствование подходов к обучению и подготовке руководителей и сотрудников органов власти. Для этого необходимо расширять перечень тем обучения по актуальным направлениям деятельности органов власти, в том числе по инвестиционной, проектной деятельности, организовать подготовку по принципиально новым направлениям и методам обучения, направленным на развитие управленческих компетенций.

Необходимо создать принципиально новые механизмы мотивации служащих к добросовестной и эффективной работе, их ориентации на потребности граждан как потребителей государственных и муниципальных услуг.

Требуется разработка и применение системы комплексной оценки, обеспечивающей как достижение целей и задач развития автономного округа, муниципальных образований, так и продвижение служащих в зависимости от профессиональных качеств и достижений, в том числе с учетом общественной оценки их эффективности.

В сложившихся условиях конкурентоспособность органов власти напрямую зависит от деятельности служащих автономного округа, муниципальных образований, их ориентированности на общественно важные цели, лучшие мировые и региональные практики.

Таким образом, основными предпосылками разработки и внедрения Концепции являются растущие требования к качеству государственных и муниципальных услуг, необходимость повышения производительности труда, использования сильных сторон кадрового состава для получения полной отдачи от реализации его возможностей.

Концепция разработана с учетом:

Основных направлений развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016-2018 годы, утвержденных Указом Президента Российской Федерации от 11 августа 2016 года № 403 «Об Основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016-2018 годы», распоряжения Правительства Российской Федерации от 12 сентября 2016 года № 1919-р «Об утверждении плана мероприятий («дорожной карты») по реализации Основных направлений развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016-2018 годы»;

Указа Президента Российской Федерации от 8 февраля 2012 года № 150 «О рабочей группе по подготовке предложений по формированию в Российской Федерации системы «Открытое правительство»;

Стратегии социально-экономического развития Ханты-Мансийского автономного округа – Югры до 2020 года и на период до 2030 года, утвержденной распоряжением Правительства Ханты-Мансийского автономного округа – Югры от 22 марта 2013 года № 101-рп;

методических рекомендации по стратегическому управлению кадрами государственной гражданской службы Российской Федерации, разработанных Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации в 2016 году;

в соответствии с государственной программой Ханты-Мансийского автономного округа – Югры «Развитие государственной гражданской службы, муниципальной службы и резерва управленческих кадров в Ханты-Мансийском автономном округе – Югре в 2016-2020 годах», утвержденной постановлением Правительства автономного округа от 17 октября 2014 года № 374-п.

В условиях растущей конкуренции кадровая политика должна быть связана со стратегией деятельности органа власти для достижения результатов государственного и муниципального управления. Работа с кадрами должна заключаться в выполнении административных процессов, быть ориентирована на достижение целей, реализацию задач и функций органа власти, качественное обеспечение компетентными и мотивированными кадрами, имеющими потенциал развития. Вовлеченность руководящего состава органов государственного и муниципального управления в процессы реализации Концепции и кадровой стратегии, внедрение методов и инструментов развития человеческого капитала, изменение роли специалистов по организационному развитию и управлению кадрами, объединение ряда функций в единой кадровой службе, также будут способствовать повышению эффективности деятельности и конкурентоспособности органов власти. Развитие человеческого капитала основывается, в том числе, на планировании содержания обучения, внедрении современных компетенций и навыков бережливого производства, проектного управления, позволяющих развивать конкурентоспособную экономику, основанную на инновациях.


  1. Цели Концепции


Стратегической целью Концепции является повышение качества государственного и муниципального управления посредством формирования оптимальных организационных условий функционирования органов государственной власти и органов местного самоуправления, развития профессиональных кадров на государственной гражданской и муниципальной службе.

Стратегическая цель декомпозирована следующими основными целями Концепции:

оптимизация организационной структуры органов власти, максимальное использование потенциала кадровых ресурсов и их организационное развитие, подготовка и внедрение решений по улучшению организации деятельности, которые повышают эффективность работы органов власти;

формирование кадрового резерва, подготовленного к эффективной государственной гражданской и муниципальной службе;

создание системы мотивации, направленной на повышение эффективности работы сотрудников;

создание системы подготовки квалифицированных кадров с учетом лучших международных практик;

соблюдение требований законодательства в сфере государственной гражданской и муниципальной службы, трудового права;

развитие механизмов предупреждения коррупции, выявление коррупционных рисков, формирование антикоррупционного поведения служащих, организация эффективной борьбы с коррупцией.


  1. Результаты и показатели* достижения целей

Таблица 1


Стратегическая цель

Цели

Результат

Показатели достижения результатов

Повышение качества государственного и муниципального управления посредством формирования оптимальных организационных условий функционирования органов государственной власти и органов местного самоуправления и развития профессиональных кадров на государственной гражданской и муниципальной службе

1 цель – Правительство и органы власти работают эффективно

проведен анализ и подготовлен отчет о состоянии дел

количество проведенных анализов и подготовленных отчетов, принятых руководством



найдены и внедрены решения, повышающие эффективность области деятельности

количество найденных решений, повышающих эффективность по сферам деятельности органов власти

количество внедренных решений, повышающих эффективность по сферам деятельности органов власти

количество исключенных неэффективных процедур, избыточных и дублирующих функций

приняты документы, устраняющие организационные проблемы в деятельности органов власти

количество подготовленных документов, устраняющих организационные проблемы в деятельности органов власти

количество принятых документов, устраняющих организационные проблемы в деятельности органов власти


оказана поддержка структурным подразделениям органов власти в части организации их деятельности

количество ситуаций, по которым оказана поддержка структурным подразделениям органов власти в части организации их деятельности

количество организационных актов, приведенных в соответствие целям и задачам структурных подразделений органа власти и фактическому распределению функций


органы власти достигают свои показатели деятельности

количество структурных единиц, достигающих свои показатели деятельности

количество граждан, положительно оценивших профессиональный уровень служащих, по итогам опроса


2 цель – формирование кадрового резерва, подготовленного к эффективной государственной гражданской и муниципальной службе

сформированный кадровый резерв по каждой группе должностей (включая руководящие) и его эффективное использование

количество должностей (процент позиций), на которые сформирован кадровый резерв

количество удовлетворенных запросов на замещение вакантных должностей из кадрового резерва в срок

количество запросов органов власти о кандидатах на замещение должностей из кадрового резерва

сформированная актуальная база данных специалистов для замещения вакантных должностей

количество должностей (процент позиций), на которые сформирована база данных

количество удовлетворенных запросов на замещение вакантных должностей из базы данных в срок

количество запросов органов власти о кандидатах на замещение должностей из базы данных

резервист, подготовленный к эффективной гражданской службе

количество резервистов, прошедших программу подготовки кадрового резерва



3 цель – создание и внедрение системы мотивации, направленной на повышение эффективности работы сотрудников

разработанная система мотивации сотрудников, направленная на повышение эффективности работы

количество органов власти, применяющих систему мотивации сотрудников

процент сотрудников, положительно оценивших условия труда (опрос)


сотрудник, достигший плановые показатели деятельности

процент сотрудников, достигших плановые показатели деятельности



4 цель – создание системы подготовки квалифицированных кадров с учетом лучших международных практик

сотрудник, выполнивший ИППР в срок

процент сотрудников, для которых разработан индивидуальный план профессионального развития

процент сотрудников, выполнивших ИППР в срок


процент сотрудников, подтвердивших свою квалификацию при проведении аттестации

5 цель – соблюдение требований законодательства в сфере гражданской и муниципальной службы, трудового права

сотрудник, кадровые документы которого оформлены надлежащим образом, содержат достоверные сведения и соответствуют требованиям действующего законодательства

процент сотрудников, аудит кадровых документов которых показал положительные результаты

количество нарушений, выявленных контролирующими органами

процент сотрудников, по искам которых приняты судебные решения не в пользу органа власти

6 цель – развитие механизмов предупреждения коррупции, выявление коррупционных рисков и формирование антикоррупционного поведения служащих

сотрудник, выполняющий требования антикоррупционного законодательства

процент сотрудников, соблюдающих требования антикоррупционного законодательства

процент сотрудников, не имеющих взысканий за коррупционные правонарушения


стандарт государственно-служебной культуры, профессиональной этики, направленный на формирование антикоррупционного поведения

процент сотрудников, по которым комиссиями по СТСП и УКИ приняты решения о несоблюдении требований к служебному поведению

процент сотрудников, положительно оценивших морально-психологический климат в коллективе (опрос)


*Конкретные количественные показатели и сроки их достижения определяются ежегодно в планах мероприятий («дорожных картах») реализации Концепции с учетом анализа кадровой ситуации.

  1. Основные направления реализации Концепции

и используемые технологии


6.1. Организационное совершенствование

и развитие системы управления

Достижение основных целей по оптимизации организационной структуры органов власти, максимальному использованию потенциала кадровых ресурсов и их организационному развитию, подготовке и внедрению решений по улучшению организации деятельности, которые повышают эффективность работы органов власти, организовано путем применения следующих технологий.

6.1.1. Поиск и выявление проблем в деятельности органов власти и их подразделений, состоящие из:

оценки ситуации в организационном плане по подразделениям;

анализа соответствия целей и задач органа власти и происходящих в нем управленческих процессов его организационно-штатной структуре, штатной численности;

анализа состояния дел, отчетности, оперативной информации в структурных подразделениях и выявление проблем в деятельности подразделений;

плановых инспекций на предмет эффективности организации деятельности;

инспекций или исследований при обнаружении проблемных ситуаций или вопросов в области деятельности;

наличия и использования регламентирующих документов;

определения качества регламентирующих документов;

наблюдения процессов области деятельности;

проведения опросов на местах с целью получения дополнительных данных;

ознакомления с текущими организационными документами в области деятельности;

описания административных процессов «как есть»;

описания плюсов, минусов, нелогичности;

определения части процесса, где выявлено больше минусов и нелогичности;

анализа данных с целью определения источников и причин возникновения ситуации;

исследования с целью поиска источников и причин возникшей ситуации, формирования отчета по итогам исследования.

6.1.2. Анализ данных и выработка решений по выявленным организационным проблемам, состоящие из:

анализа полученных данных;

установления истинных причин возникновения проблем и неэффективности работы в области;

формирования выводов и предложений;

проработки и согласования решений выявленных организационных проблем;

инициации проекта развития и постановка его на контроль.

6.1.3. Создание и согласование административных процессов «как надо», состоящее из:

организации разработки структурными подразделениями органов власти регламентирующих документов по направлениям деятельности;

создания регламентирующих документов, закрепляющих принятые решения;

формирования и ведения архива регламентирующих документов;

рассылки регламентирующих документов для руководства по подразделениям.

6.1.4. Оценка эффективности и коррекция принятых решений, состоящие из:

эффективности принятых организационных решений;

подготовки предложений о необходимости коррекции принятых решений;

коррекции принятых организационных решений в случае необходимости.


6.2. Оценка состояния кадров

Для оценки текущего состояния кадрового состава, определения приоритетов в направлениях работы с кадрами, выбора наиболее подходящих кадровых технологий на каждом этапе реализации Концепции, применяются следующие технологии.

6.2.1. Анализ и организация работы с кадровым составом, разработка кадровой стратегии, состоящие из:

организации мониторинга кадрового состава;

мониторинга состояния потребности в кадрах;

разработки единой кадровой стратегии для органов власти;

мониторинга и подготовки предложений о состоянии кадрового обеспечения (в том числе – по уровню социальных гарантий, выплат, денежного содержания);

подготовки прогноза предполагаемых изменений в организационно-штатной структуре на основе утвержденного штатного расписания;

формирования плана комплектования кадров.

6.2.2. Администрирование и регламентация профессиональной служебной деятельности, состоящие из:

мониторинга нормативных правовых актов, определяющих полномочия и функции органов власти;

подготовки (внесения изменений) должностных регламентов, должностных инструкций для всех должностей;

подготовки профилей должностей (содержание, характер и условия труда, специализации конкретной должности, предметной области, профессиональных и личностных качеств, которыми должен обладать кандидат).


6.3. Найм, система отбора кадров

Достижение основных целей по поиску и подбору кадров, подготовленных к эффективной государственной гражданской и муниципальной службе организовано путем применения следующих технологий.

6.3.1. Поиск кадров, состоящий из:

поиска в кадровом резерве кандидатов, соответствующих требованиям к вакантным должностям, подготовки предложений по рассмотрению кандидатур;

при отсутствии соответствующего специалиста в кадровом резерве – организации размещения объявления о вакансии в средствах массовой информации, поиска в базах данных, на специализированных сайтах по трудоустройству, на форумах, в специализированных сообществах, обращения в центры занятости.

6.3.2. Отбор кадров, состоящий из:

диагностики профессиональных и личностных качеств, а также знаний, умений и навыков претендентов на должности с использованием методов: экзамен (в устной или письменной форме, в автоматизированном варианте, по специальным тест-вопросам и тест-заданиям), экспертные оценки, психологическое тестирование;

анализа сведений о профессиональных и личностных качествах кандидата, их сопоставления с требованиями профиля должности;

выбора наиболее пригодного кандидата на вакантную должность, исходя из анализа данных, результатов тестирования и собеседования.

6.3.3. Назначение на должность, состоящее из:

подготовки и оформления необходимых документов для назначения или замещения должности (служебный контракт, приказ и др.).


6.4. Адаптация и развитие сотрудника,

планирование его карьеры и мотивация

Достижение основных целей по формированию кадрового состава и кадрового резерва, подготовленного к эффективной государственной гражданской и муниципальной службе, созданию многофакторной системы мотивации, направленной на повышение эффективности работы сотрудников, а также подготовке квалифицированных кадров с учетом лучших международных практик организовано путем применения следующих технологий.

6.4.1. Адаптация, состоящая из:

представления принятого сотрудника коллективу (руководитель органа власти, структурного подразделения), организации рабочего места, оборудования, программного обеспечения, необходимых для качественного выполнения должностных обязанностей и соответствующих установленным требованиям;

знакомства принятого сотрудника с условиями труда, служебным распорядком органа власти, основными документами, устанавливающими требования антикоррупционного законодательства;

участия принятого сотрудника в специальных программах адаптации, изучения памятки-инструкции по вхождению в должность;

назначения наставника для принятого сотрудника;

адаптации принятого сотрудника к нормам профессиональной этики – проведения индивидуальных бесед руководителя, наставника с принятым сотрудником, социально-психологическая и организационная адаптация (знакомство с особенностями организационного механизма управления, местом подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре, понимание своей роли в служебном процессе);

организации интенсивных краткосрочных курсов для руководителей, вступающих в должность (базовый, перспективный и высший уровни).

6.4.2. Оценка персонала, состоящая из:

оценки профессиональных качеств сотрудника (в отношении замещаемой должности) посредством аттестации с использованием методов экспертной и коэффициентной оценки деятельности, профессиональных и психологических тестов, оценочных интервью, дискуссий группы экспертов с оцениваемым сотрудником, произвольного (письменного или устного) изложения сотрудником видения его работы и функций, систематического наблюдения;

подготовки заключения о степени соответствия требованиям к должности для подготовки индивидуального плана профессионального развития (далее – ИППР).

6.4.3. Мотивация, состоящая из:

подготовки предложений о материальном и нематериальном стимулировании сотрудников;

награждения сотрудников за безупречную службу, профессиональные достижения;

введения элементов эффективных контрактов во все сферы государственного и муниципального управления;

рекомендаций о включении сотрудников в кадровый резерв, резерв управленческих кадров;

включения сотрудников в перечень лиц, осуществляющих наставничество;

направления сотрудников для участия в торжественных мероприятиях и мероприятиях по обмену опытом, стажировках;

обеспечения участия сотрудников в общественно значимых проектах.

6.4.4. Обучение и развитие, состоящие из:

направления сотрудника на обучение в соответствии с заявкой, ИППР;

выполнения ИППР в установленные сроки, контроля за его реализацией;

обучения на краткосрочных семинарах, в том числе с применением инновационных технологий, дистанционных методов;

непрерывного обучения сотрудника на рабочем месте посредством ознакомления с методическими материалами, кейсами, информацией на Управленческом портале Югры;

оценки результатов обучения, применения полученных знаний и навыков на практике.

6.4.5. Планирование карьеры, состоящее из:

подготовки карьерной карты: определение своих профессиональных интересов сотрудником и методов их реализации, фиксация цели и определение требований к цели, разработка вариантов вертикального или горизонтального роста, управления новыми, более масштабными информационными, техническими, финансовыми и человеческими ресурсами, ротации или становления специалиста в качестве руководителя проекта, рассмотрение иных элементов материальной и нематериальной мотивации;

учета карьерной карты при разработке ИППР, где фиксируются компетенции, которыми сотрудник обладает сейчас, компетенции, требующие дополнительного развития; мероприятия, позволяющие развивать необходимые компетенции; сроки реализации мероприятий по развитию компетенции;

контроля выполнения карьерной карты.

6.4.6. Кадровый резерв, состоящий из:

информирования сотрудников о конкурсах по формированию кадрового резерва, подготовки необходимых документов для участия в них;

формирования кадрового резерва на основе рекомендаций аттестационной комиссии о включении в кадровый резерв в порядке должностного роста;

внесения дополнений в ИППР сотрудников, включенных в кадровый резерв, с учетом необходимости обучения по профилю и уровню должности, планируемой к замещению, выполнение ИППР;

оценки эффективности нахождения в кадровом резерве сотрудника с учетом его готовности к замещению вышестоящей должности;

информирования руководителя о сотрудниках, включенных в кадровый резерв;

подготовки предложений по замещению из кадрового резерва (при наличии вакантных должностей);

формирования кадрового молодежного резерва;

организации работы с учащимися и студентами, молодыми специалистами через проведение профтестирования и прохождение практики в органах власти;

организации конкурсов школьников и студентов в сфере государственного и муниципального управления;

проведения дней открытых дверей в органах власти.


6.5. Предупреждение коррупционных рисков

Достижение основных целей по развитию механизмов предупреждения коррупции, выявления коррупционных рисков, формированию антикоррупционного поведения служащих, организации эффективной борьбы с коррупцией предусматривается путем применения следующих технологий, состоящих из:

определения потенциально коррупциогенных сфер деятельности органа власти, характера коррупционных рисков;

выделения полномочий сотрудников, при которых существует вероятность возникновения коррупционных проявлений или действий;

разработки методов снижения коррупционных рисков, утверждение и реализация плана конкретных мероприятий;

информирования каждого сотрудника об основных принципах и нормах, которыми они должны пользоваться в повседневной работе, и пределах допустимого поведения, а также об их правах и обязанностях при выявлении ими фактических или возможных правонарушений в сфере государственной службы;

организации работы ответственных должностных лиц по профилактике коррупционных и иных правонарушений, включая систему контроля и анализа коррупционных «скрытых возможностей» должностей;

организации выявления ситуаций, имеющих признаки конфликта интересов, проведения соответствующих проверок, рассмотрения их результатов комиссиями по урегулированию конфликта интересов и соблюдения требований к служебному поведению государственных гражданских и муниципальных служащих;

организации сбора, анализа и проверки сведений о доходах, расходах и имуществе, а также обязательствах имущественного характера государственных гражданских и муниципальных служащих;

организации изучения профессиональных и личностных качеств претендентов на должности, а также сотрудников с целью выявления склонности к нарушению норм и правил поведения, уровня стрессоустойчивости.



6.6. Формирование корпоративно-служебной культуры

Формирование государственно-служебной культуры, общей системы ценностей для сотрудников органа власти, способствующих эффективной коммуникации, достижению общих целей, качественному оказанию государственных и муниципальных услуг, выполнению государственных и муниципальных функций, предусматривается внедрением следующих технологий, состоящих из:

повышения уровня организационной культуры;

формирования и поддержания корпоративно-служебной культуры;

контроля соблюдения кодексов этики и служебного поведения государственного гражданского (муниципального) служащего;

выявления успехов, информирования об успехах, проведения корпоративных мероприятий по поддержанию высокого корпоративного духа среди сотрудников;

поддержания в среде служащих ценностных установок, обусловленных их публичным статусом.


7. Организационно-функциональный механизм реализации Концепции

Реализацию Концепции осуществляют органы государственной власти и органы местного самоуправления, координацию и методическое сопровождение обеспечивает Департамент, методическое и информационно-аналитическое сопровождение – автономное учреждение Ханты-Мансийского автономного округа – Югры «Региональный институт управления» (посредством реализации государственного задания). В ходе реализации Концепции разрабатывается и внедряется внутренняя система оценочных механизмов, поддерживаемая в актуальном состоянии.

Концепция реализуется в соответствии с планом мероприятий («дорожной картой»), утвержденным Правительством автономного округа в составе государственной программы Ханты-Мансийского автономного округа – Югры «Развитие государственной гражданской службы, муниципальной службы и резерва управленческих кадров в Ханты-Мансийском автономном округе – Югре в 2016-2020 годах» (постановление Правительства автономного округа от 17 октября 2014 года № 374-п).

Схема функциональных областей Концепции представлена в Таблице 2.

Организация кадровой работы осуществляется в соответствии с требованиями законодательства Российской Федерации.


Таблица 2

Схема функциональных областей Концепции


Направление

организационного развития


оптимизация организационной структуры органов власти, организационное развитие, подготовка и внедрение решений по улучшению организации деятельности, которые повышают эффективность работы



Направление

кадровой политики


формирование профессионального кадрового состава и кадрового резерва, подготовленного к эффективной государственной гражданской и муниципальной службе, создание системы подготовки квалифицированных кадров с учетом лучших международных практик; создание системы мотивации, направленной на повышение эффективности работы сотрудников; организация, методическое сопровождение и контроль соблюдения требований законодательства в сфере государственной гражданской и муниципальной службы, трудового права


Направление

противодействия коррупции


организация и контроль соблюдения требований законодательства в сфере противодействия коррупции, развитие механизмов предупреждения коррупции в органах власти, выявление коррупционных рисков, формирование антикоррупционного поведения служащих, координация деятельности по профилактике коррупционных правонарушений


анализ соответствия целей и задач органа власти и происходящих в нем управленческих процессов его организационно-штатной структуре, штатной численности



анализ (мониторинг) кадровой ситуации на государственной гражданской и муниципальной службе


нормативное правовое регулирование вопросов, связанных с поступлением на гражданскую и муниципальную службу, ее прохождением, заключением служебного контракта (трудового договора), назначением на должность гражданской (муниципальной) службы, освобождением от замещаемой должности, увольнением и выходом на пенсию за выслугу лет, и оформление соответствующих решений органа власти


анализ (мониторинг) ситуации и состояния антикоррупционной работы в органах власти


разработка и реализация единой кадровой стратегии органов власти, программ и планов мероприятий по реформированию и развитию государственной гражданской и муниципальной службы, соответствующих экспериментов


ведение трудовых книжек гражданских и муниципальных служащих; ведение личных дел гражданских и муниципальных служащих; ведение реестра гражданских и муниципальных служащих; оформление и выдача служебных удостоверений


координация, межведомственное взаимодействие с органами власти всех уровней (в т.ч. правоохранительными), общественными организациями по вопросам профилактики коррупционных правонарушений


выработка предложений, проектов НПА по вопросам организационного развития органов государственной власти автономного округа, методической поддержки органов власти, местного самоуправления

выработка предложений, проектов НПА, методическая и практическая помощь органам государственной власти автономного округа, органам местного самоуправления муниципальных образований автономного округа в сфере кадровой политики, государственной гражданской и муниципальной службы


обеспечение деятельности комиссии по урегулированию конфликтов интересов; организация конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы и включение гражданских и муниципальных служащих в кадровый резерв; организация аттестации, квалификационных экзаменов гражданских и муниципальных служащих, дополнительного профессионального образования; организация работы с кадровым резервом


выработка предложений, проектов НПА по вопросам выполнения требований антикоррупционного законодательства


формирование показателей и проведение плановых инспекций на предмет эффективности организации деятельности органов государственной власти автономного округа

организация и контроль (мониторинг) исполнения законодательства в сфере кадровой политики, государственной гражданской и муниципальной службы, организация соблюдения ограничений, запретов на государственной гражданской, муниципальной службе


организация проверки достоверности представляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на гражданскую и муниципальную службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну


контрольные мероприятия и методическое обеспечение выполнения требований антикоррупционного законодательства, организация проверок представляемых сведений, выявление и предупреждение (прекращение) конфликта интересов



формирование и подготовка эффективного кадрового резерва, кадрового состава органов власти, формирование и внедрение единой системы отбора и оценки кадров в органах власти, системы мотивации сотрудников и их профессионального развития


организация проведения служебных проверок; проверок сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также соблюдения гражданскими и муниципальными служащими установленных ограничений


разработка и внедрение стандарта государственно-служебной культуры, направленной на формирование антикоррупционного поведения


обеспечение реализации основных и дополнительных государственных гарантий гражданских служащих





  1. Общие принципы работы с кадрами


К общим принципам работы с кадрами относятся:

системность;

применение комплексного подхода, предусматривающего организацию работы по единым стандартам на государственной гражданской и муниципальной службе;

построение оптимальной структуры и штатной численности органов власти, достаточной для эффективного исполнения полномочий, задач и функций, предоставления государственных и муниципальных услуг населению;

ориентация на передовой опыт и современные достижения в сфере управления, применение современных кадровых технологий и новейшего опыта в сфере управления человеческими ресурсами;

приоритеты в формировании эффективного механизма подбора и набора кадрового состава;

интенсивное развитие кадрового потенциала в управлении на основе профессионального образования;

планирование карьеры и максимально эффективное использование человеческих ресурсов;

комплексная оценка результативности труда сотрудников.

Опубликовано: 21.02.2017 Обновлено: 12.12.2017 11:47

Возврат к списку



Для улучшения работы сайта мы используем файлы cookie. Продолжая работу с сайтом, Вы даете согласие на работу с этими файлами. Вы всегда можете отключить файлы cookie в настройках Вашего браузера. Пожалуйста, ознакомьтесь с политикой в отношении обработки персональных данных.